Der Mitarbeiter ist tatsächlich erkrankt

Weist ein Mitarbeiter Erkältungssymptome auf und ist er aus diesem Grund krankheitsbedingt arbeitsunfähig, so hat er einen Anspruch auf Krankenbezüge für eine Dauer von bis zu sechs Wochen.

Der Mitarbeiter steht unter Quarantäne

Hatte der Mitarbeiter zu einer mit dem Corona-Virus infizierten Person Kontakt oder hat er sich in einem Risikogebiet aufgehalten und muss er aufgrund einer behördlichen Anweisung für einen bestimmten Zeitraum in Quarantäne verbleiben (egal ob häuslich oder in einer Einrichtung), ist er nicht in Lage, seine geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Wegen der Unmöglichkeit der Leistungserbringung nach § 275 BGB ist er von der Verpflichtung zur Leistung seiner Arbeit frei. Der Mitarbeiter ist auch nicht verpflichtet, seine Arbeit zu einem späteren Zeitpunkt zu erbringen.
Jedoch sieht § 56 Infektionsschutzgesetz (IfSG) die Zahlung einer Entschädigung in Geld vor, wenn eine Person im Sinne des § 56 Abs. 1 IfSG isoliert wird und dadurch einen Verdienstausfall erleidet. Die Höhe der Entschädigung bemisst sich in den ersten sechs Wochen nach der Höhe des Verdienstausfalls und wird vom Dienstgeber gezahlt.
Auf Antrag an die zuständige Behörde des jeweiligen Bundeslandes kann der Dienstgeber den gezahlten Betrag erstattet bekommen. Dauert die Quarantäne länger als sechs Wochen, so ist ab der siebten Woche die Höhe des Krankengeldes nach § 47 SGB V maßgeblich, soweit der Verdienstausfall die für die gesetzliche Krankenversicherungspflicht maßgebende Jahresarbeitsentgeltgrenze nicht übersteigt.

Die Einrichtung wird aufgrund einer behördlichen Anordnung geschlossen

Für Mitarbeiter, die aufgrund der Schließung ihrer Einrichtung durch eine behördliche Anordnung, ihre Arbeitsleistung nicht erbringen können, stellt sich die Frage, ob sie einen Anspruch auf Fortzahlung der Dienstbezüge haben.
Eine Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Dienstbezüge ist zwar in Fällen des § 10 Abs. 2 bis 8 AT AVR / § 29 ABD möglich. Jedoch ist die Schließung einer Einrichtung durch eine behördliche Anordnung kein ausdrücklich genannter Fall der Arbeitsbefreiung. Die Mitarbeiter würden folglich keine Fortzahlung der Dienstbezüge erhalten, da sie keine Arbeitsleistung erbringen. Allerdings kann der Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“ in diesem Fall nicht angewendet werden, denn die Mitarbeiter sind in der Lage ihre Arbeitsleistung dem Dienstgeber anzubieten. Der Dienstgeber gerät dadurch in Annahmeverzug, wenn er das Risiko des Arbeitsausfalls trägt (§ 615 Satz 3 BGB). Der Umstand, der zur Unmöglichkeit der Arbeitsleistung geführt hat, muss dabei in der Sphäre des Dienstgebers liegen und weder von ihm noch von den Mitarbeitern zu vertreten sein. Zwar liegt im Fall der Schließung einer Einrichtung aufgrund einer behördlichen Anordnung wegen einer Virus-Pandemie ein Fall der höheren Gewalt vor. Jedoch fehlt es an einem inneren Zusammenhang zwischen der dienstlichen bzw. betrieblichen Tätigkeit in der Einrichtung und der Virus-Pandemie. Damit würde der Dienstgeber nicht das Risiko des Arbeitsausfalls tragen. Trotzdem nimmt das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hier an, dass das Risiko des Arbeitsausfalls in der Sphäre des Dienstgebers liegt, mit der Folge, dass der Dienstgeber dieses Risiko trägt und er sich damit in Annahmeverzug befindet. Die Mitarbeiter haben einen Anspruch auf Zahlung der Dienstbezüge.
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Arbeit im Home Office/Telearbeit/Mobile Arbeit

Grundsätzlich besteht kein Anspruch des Mitarbeiters auf Erbringung der Arbeitsleistung im Home-Office. Dies bedeutet, der Mitarbeiter kann nicht eigenmächtig von zu Hause aus arbeiten, weil er eine Ansteckung auf dem Weg zur Arbeit oder am Arbeitsplatz fürchtet. Erscheint der Mitarbeiter nicht am Arbeitsplatz, drohen ihm arbeitsrechtliche Konsequenzen wie Verlust der Dienstbezüge, Abmahnung oder Kündigung des Dienstvertrages.
Ähnlich sieht es im Fall der häuslichen Quarantäne aufgrund einer behördlichen Anordnung aus. Hier kann der Dienstgeber gegenüber dem Mitarbeiter nicht einseitig anordnen, dass er seine Arbeitsleistung im Home-Office erbringen soll. Ist die Arbeit im Home-Office ausdrücklich im Dienstvertrag oder in einer Dienstvereinbarung vorgesehen, kann sie zu den vereinbarten Bedingungen erbracht werden. Soweit es die jeweiligen Tätigkeiten zulassen, kann es für den Dienstgeber sinnvoll sein, die Arbeit im Home-Office ad hoc zu vereinbaren, um das Ansteckungsrisiko für die Mitarbeiter zu minimieren.

Kann der Mitarbeiter Dienstreisen verweigern?

Sind auf Anordnung des Dienstgebers Dienstreisen zu tätigen, kann der Mitarbeiter sich grundsätzlich nicht dagegen weigern. Da der Dienstgeber aber verpflichtet ist, sein Weisungsrecht nach § 106 GewO nach billigem Ermessen auszuüben und ihm eine Fürsorgepflicht gegenüber seinen Mitarbeitern trifft, ist in jedem Einzelfall eine Interessensabwägung vorzunehmen. So entspricht die Anordnung einer Dienstreise nicht mehr dem billigen Ermessen, wenn eine erhebliche Gefährdung der Mitarbeiter vorliegt. Dies ist z. B. der Fall, wenn einschlägige Vorerkrankungen vorliegen und/oder die Reise in ein Risikogebiet erfolgen soll.

Hier finden Sie die aktuell vom Robert-Koch-Institut ausgewiesenen Corona-Risikogebiete

Die Schule/Kita des Kindes des Mitarbeiters ist geschlossen, eine andere Betreuung ist nicht möglich. Darf der Mitarbeiter zuhause bleiben?

Kann der Mitarbeiter keine anderweitige Betreuung für sein Kind organisieren, so muss er Urlaub nehmen, Überstunden und Mehrarbeit abbauen oder eine kurzfristige unbezahlte Freistellung beantragen.